性格测试对年轻人求职有多重要

       似乎一夜之间，社交网络被接入MBTI测试结果被屏蔽了。我们能相信在求职过程中如何看待性格测试？MBTI？

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       在最近的聚会上，破冰的话题不再仅仅是星座和属相，MBTI人格测试也加入了群聊。测试结果是ENTJ-A性格大胆，是富有想象力和意志的领导者；ESFJ-A性格极具同情心，乐于助人……

       似乎一夜之间，社交网络被接入MBTI测试结果被屏蔽了。这绝不是测试人格的唯一方法。九型人格测试和青年人格测试已广泛传播，有的甚至成为招聘考核的必要环节。

       现在是公司HR的丝丝刚入职场时，公司招聘必做性格测试。“当时有一个候选人的测评结果显示，他处于严重的焦虑状态。候选人看到结果后十分暴躁：你们凭什么用这个结果来定义我？这是对我人格的侮辱！”

       95后女孩宁颖最近求职时必须做性格测试。我觉得我已经找到了常规，我可以‘尽我所能’回答，我绝对可以表现出完美的个性。

       资深互联网从业者王凡认为，信息过载促进了人格测试在招聘中的广泛应用，因为它可以给出一个关于是否匹配的答案。

       所以，年轻人求职时，性格测试重要吗？

       测试人格特征与岗位匹配性

       媒体人李可堪称性格测试题家。从大四开始找工作到现在，她至少做了20套性格评价。从一开始的认真对待到现在的冷漠，李可说她麻木了。

       例如，一项紧急而复杂的工作扰乱了你的假期计划。你的心情怎么样？选项包括：非常生气，更生气，一般，更平静，非常平静。这个问题是测试你对紧急情况的态度，取向的结果是多么明显。

       李可在总裁面后被淘汰，HR原因是你有很强的工作能力，但你有点内向，总统对此有些怀疑。李不认为内向可以作为被拒绝的理由，但他无能为力。

       北京信息技术大学教授、国家高级职业教师、中国心理健康协会第一批认证导师，心理人格测量主要包括两种方法：自测量和投影测试，许多年轻人遇到的测试大多属于前者——受试者根据自己的实际情况逐一回答这些问题，对方根据受试者的答案，衡量受试者在人格特征中的表现。

       廉串德说，经典的人格特征测试包括五个人格和卡特尔16PF目前流行的测试等MBTI测试显示出更丰富的人格特征。

       就招聘能力特征而言，能力特征包括能力因素、人格因素或人格因素。心理测试可以帮助测试求职者的人格特征与岗位匹配，但这也是综合考虑的结果。并不是说外向的人不能做研发，内向的人不能做销售。

       人不能用单一的性格来表达。一个人可能有三四种性格。拥有多年商务面试经验的互联网公司运营商王凡认为，人格类型只意味着某人在某些方面更加突出，在某些方面存在一定的缺陷。但很难说这种突出或缺陷一定意味着有能力工作或不称职。

       性格测试应该是垫脚石，而不是绊脚石

       “MBTI北京师范大学珠海分校教育学院副教授高燕说：结果不是阻碍我们发展的绊脚石，而是让我们更好地探索自己，了解自己的垫脚石。MBTI不强调每个维度的两极是非一即彼的，而是强调每个人都有每个特征，但哪一个更有优势，相反，在不同的情况下灵活地采取适当的行为，可能会得到更好的结果。

       高燕认为，求职的年轻人不必在性格考试中满足岗位需求。

       通过筛选，你去了一个不合适的职位，这对长期发展不好。表达最正常的自己，即使对方筛选你，也不一定是坏事。高燕说。

       从用人单位的角度来看，要注意MBTI的核心价值——“与其用在筛选上，不如用在沟通上。”性格测试应当帮助用人单位了解每个求职者的风格和特点，从而找到“团队合作里最合适的场景”。

       工作工作了近10年，现在在很多公司都有招聘经验。性格测试在入职决策中的比例会根据岗位的不同而有所不同。比如这个岗位是平面设计、编辑、技术含量高的岗位，公司会根据以往的作品和简历来决定。如果是公关、总裁助理、工作能力和性格评价结果强相关的岗位，公司会增加性格在入职决策中的比例。

       性格没有好坏之分，没有公司完全拒绝某个性格的人。

       田一哲是一家刚刚进入工作场所的互联网公司的人力专员。虽然该公司没有进行人格测试，但它正在进行中。田一哲表示，在面试过程中，公司非常重视候选人的性格和三种观点的评估，约占入职决策的40%。一般来说，成熟、乐观、开朗、外向的人更受欢迎，孤僻、敏感、懒惰的人会更仔细地考虑。但这并不是绝对的，公司不会仅仅因为一个人的性格就决定就业结果，招聘是否需要结合具体的岗位分析。

       田一哲说，人格测试的初衷是规避风险，并对候选人负责。如果个性不适合公司或职位，候选人也会感到痛苦，双方都会遭受损失。

       正确、科学地使用人格测试工具

       人们已经开始关注人格因素了，这是一件好事。分数只能代表能力因素，最终取决于这个人是否能在社会上创造价值，这是非常重要的。廉川德还指出，科学测试的人格测试可以更有效，适合作为工作场所选拔人才的工具，而随机的问题和判断是不公平的。

       廉串德说:企业用它(性格测试)招人是可以理解的。但不能测量，要看工具本身。

       关于性格测试的问题，丝丝建议公司不要使用市场上已经完全确定和大家都知道的问题进行测试。

       我以前经历过的公司采用了一种更科学的评估方法，它将把几个不同逻辑关系的测试问题揉在一起。问题之间有逻辑，你不知道公司需要哪个答案。丝丝说，她会在评估前与候选人沟通，并根据真实情况回答，公司也会全面看待评估结果。

       公司进行人格测试的初衷是全面了解团队成员的情况，形成现有团队成员之间的互相学习模式。如果每个人都是内向的人，你需要一个外向的人来调整。如果团队成员是理性的，他们需要一个感性的人来凝聚团队的氛围。丝丝说。

       高燕表示，当企业选择使用人格测试作为招聘工具之一时，必须重视对测试用户的培训。

       每个人格测试都有自己的适用场景和标准。如果用人单位的测试人员没有经过培训，可能会出现误用的问题。例如，根据一个单一的分数和结果，直接给候选人贴上内向或外向的标签，这可能与他们的实际表现有很大的不同。

       高燕说：终身发展理论认为，人格类型在25岁之前会逐渐发展，到25岁左右会趋于稳定，但这并不意味着永远不会改变。MBTI结果只是人们一生中特定时间的特定偏好。它不是一成不变的。我们不需要被它框住。

       (丝丝、王凡、田一哲、李可、宁颖均为化名)

       中青报·中青网记者 沈杰群 见习记者 李丹萍    【编辑：叶攀】